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人力资源管理规划案例分析(四

  通联集团成立于1990年,主要生产电冰箱。由于产品质量好,价格比较低廉,加上管理得力,使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展,通联集团1997年开始走多元化经营之道,到2002年,先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。

  为了集团人力资源的优化发展,公司总裁和人力资源部制定了2003年度人力资源管理计划如下。

  根据公司2003年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。在2003年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责任政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下:

  行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线名、财务文员1名。

  根据2003年职务设置与人员配置计划,公司管理层人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:

  学校招聘主要通过参加应届毕业生洽淡会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。

  A待遇:转正后待遇2000元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;

  A、待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元,满半月有住房补助;

  (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有候选人员。

  (2)由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

  1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。

  在2003年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效果。

  1995年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。另外,在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年,绩效考评政策将做以下调整。

  (2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;

  (3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

  公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1994年已经开始进行,管理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。在今年,培训政策将做以下调整。

  (2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司同有的管理模式、管理思路进行培训;

  (3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

  (1)招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共8次,每次费用300元,预算2400元;

  1999年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元。

  1999年社会保障金共交纳XXXXX元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

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